Mehr Narrenfreiheit in Organisationen wagen

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Beschränkt sich die Wirkung von Social Media unternehmensintern nur auf den Trend „Bring Your Own Device“ und auf die Frage, ob den Mitarbeitern im betrieblichen Alltag der Zugang auf Facebook, Twitter oder Google+ gewährt wird? Wohl nicht.

Der Druck in Organisationen jedweder Art wird immer größer, das private Nutzungsverhalten im Social Web auch in die berufliche Welt zu transferieren. Eine Beschränkung auf Gadgets und Social Media-Accounts greift dabei allerdings zu kurz. Denn es geht im Social Web um Partizipation, Offenheit, Transparenz und liquide Demokratie, selbst wenn das in letzter Zeit nicht mehr ganz so intensiv diskutiert wird und einige Versuche gründlich in die Hose gegangen sind.

„Die Menschen erleben im Privaten immer mehr die Möglichkeiten des Netzes, Anteil zu nehmen und sich zu äußern. Dann suchen sie die passenden Instrumente auch auf der betrieblichen Ebene. In manchen Unternehmen ist es ein harter Brocken der geschluckt werden muss, wenn sich die Mitarbeiter offener äußern wollen. Es ist aber ein allgemeiner Kulturtrend, der mit der Digitalisierung einher geht und dem sich die Unternehmen nicht verschließen können. Diese partizipativen Softwareelemente werden kommen und die Mitarbeiter werden sie auch entsprechend nutzen. In den Unternehmen kommt es darauf an, dass es im Sinne eines konstruktiven Dialoges genutzt wird“, sagt Unternehmensberater und bwlzweinull-Blogger Matthias Schwenk.

Abschied von reaktionärer Unternehmenskultur

Repression verdünnen, das Leitmotto meines Ich-sag-mal-Blogs, täte also auch den Organisationen in Wirtschaft und Politik gut. Hübsch beschrieben in dem Buch “TRIAL AND ERROR” von Tim Harford. So schildert der Autor die Wirkung von so genannten Shunk-Works-Abteilungen. Bei Lockheed ist das schon in den 50er Jahren praktiziert worden. Die beteiligten Ingenieure arbeiteten in einem Zirkuszelt, spielten einander Streiche, kamen zwanglos gekleidet zur Arbeit und waren nicht in die reaktionäre Unternehmenskultur eingebunden.

Sie genossen Narrenfreiheit und entwickelten Dinge, die nichts mit dem Kerngeschäft des Konzerns zu tun hatten. Die üblichen Hahnenkämpfe bei der Verteidigung von Macht und Positionen fanden in diesem Team nicht statt. Üblich ist ja eher Vermeidungsverhalten und Unterdrückung von Innovationen. Sie könnten ja den eigenen Arbeitsplatz in Frage stellen. Ähnlich verhält es sich bei der Einführung von Social Media-Technologien für interne und externe Abläufe in Organisationen. Und das sollte man nicht nur auf Wikis, Blogs und Feeds zur Verbesserung der Unternehmenskommunikation beschränken. Es geht auch um Partizipation über Werkzeuge der Liquid Democracy:

Mikroexperimente mit Liquid Democracy

Das lasse sich heute hervorragend in Mikroversuchen erforschen: in Unternehmen und Nonprofit-Organisationen, Verbänden und Vereinen kann experimentiert werden, was die Chancen und vielleicht die Grenzen dieser unmittelbaren Beteiligungsform sind, so Hergen Wöbken vom Berliner Institut für Strategieentwicklung. Als Beispiel führt er die Synaxon AG an, die „Liquid Feedback“ für alle Mitarbeiter einführte:

„Um die Angestellten zur Partizipation zu motivieren, wird die Anonymität als wesentlicher Aspekt bei der Verwendung von Liquid Feedback erachtet. Alle Mitarbeiter sind berechtigt, eine Initiative zu starten, und wenn ein Quorum von zehn Prozent der Belegschaft erreicht ist, startet die Diskussion. Wie bei den Piraten folgt vor der Abstimmung eine Phase des Einfrierens, in der keine Änderungen mehr möglich sind. Nehmen an der Abstimmung mindestens fünfzig Prozent der in der Themengruppe registrierten Mitarbeiter teil und erhält die Initiative am Ende eine einfache Mehrheit, sie sich der Vorstand in der Pflicht, sie umzusetzen. Sein Vetorecht will der Vorstand nur in Ausnahmefällen anwenden. Bisher hat er keinen Gebrauch davon gemacht”, meint Wöbken.

Es geht nicht darum, einfach nur eine Demokratie-Spielwiese zu schaffen. Es geht um das Geschäft! Das Tool zur Partizipation habe nach Auffassung des Vorstandes dem Unternehmen bislang viel gebracht. Themen werden nicht nur schnell aufgespürt, sonder auch mit der versammelten Intelligenz des Unternehmens bearbeitet. Das beschleunige nicht nur die Prozesse, sondern steigert auch die Attraktivität für potenzielle Bewerber. Die Qualität der Bewerbungen sei deutlich nach oben gegangen.

Ein offenes Feedback müsste nach Ansicht von Matthias Schwenk eigentlich in jedem Unternehmen gefragt sein. Dabei gehe es nicht um eine immerwährende Vollversammlung, die zu einer Lähmung von Entscheidungsprozessen. Es gehe eher darum, Themen schneller aufkommen zu lassen, Inhalte schneller zu finden und Daten leichter aktuell zu halten.

„Deswegen brauche ich nicht gleich die Entscheidungsstrukturen völlig durcheinander zu bringen. Das Management kann schon sehen, in welche Richtung die Mitarbeiter bei bestimmten Fragen tendieren. Es ist heute nicht mehr so, dass die Führungskräfte alleine wissen müssen oder wissen können, wie die bestmögliche Entscheidung aussieht“, resümiert Schwenk.

Kennt Ihr weitere Beispiele aus der Wirtschaftswelt? Oder ist das alles nur Sozialromantik?

Siehe auch:

Was Unternehmen von der Ice Bucket Challenge lernen können.

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ein Kommentar - “Mehr Narrenfreiheit in Organisationen wagen”

  1. aquasdemarco 26. August 2014 um 16:56 #

    Ich würde sagen Sozialromantik, stell dir Twitter ohne Journalisten und Pr Leute vor.
    Meine Kollegen habe fast alle ein Facebook Account mit den üblichen Einträgen, Personalabteilung tauglich. Da regiert doch das „bist du nicht drin, bist du draußen“ , wie viele würden auf Social Dingsda schei…, wenn es nicht gerade so gehypt wäre.
    Einzig in Blogs wir ein wenig reales Social Bla Bla gelebt.
    Face und Co sind am sterben, in ein paar Jahren schämen wir uns, wie über CB Funk und all den 80er Kram.

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