IT-Fachkräfte und die Kunst der Kombinatorik: Detektivische Spürnase bei der Kandidatensuche gefragt

Vom Suchen und Finden der richtigen IT-Fachkraft

Vom Suchen und Finden der richtigen IT-Fachkraft

IT-Fachkräfte müssen heute interdisziplinäre Erfahrungen und Kenntnisse mitbringen: Das reicht von Enterprise Content Management, Dokumenten-Management, Business Intelligence, Data Warehousing, Datenbanken, Social Media Networks bis zu SAP-Anwendungen. Entsprechend hart umkämpft ist der Kandidatenmarkt für IT-Führungspositionen.

„Das gilt besonders für SAP-Spezialisten. Hier die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist ohne spezialisierte Personalberatungen äußerst schwierig geworden“, weiß Karsten Berge, Geschäftsführer von SearchConsult.

Mit Markt- und Fachkenntnissen sowie einer speziellen Datenbanklösung bringt das Düsseldorfer Unternehmen gezielt die IT-Experten und die entsprechenden Vakanzen zusammen.
Die personellen Anforderungen der Unternehmen werden komplexer. Entsprechend breit müsse das Leistungsspektrum an IT-Führungskräften sein.

„Es ist wichtig, die personellen Anforderungen unserer Geschäftskunden aus einer Hand bedienen zu können“, erläutert Berge.

Beziehungsmanagement

Bei Fachkräftemangel benötige man eine detektivische Spürnase und ein gutes Beziehungsmanagement, um zu erfolgreichen Abschlüssen zu gelangen.

Speziell bei höher dotierten Positionen mit einem Jahresgehalt von 70.000 Euro und mehr steigen auch die speziellen Anforderungen an die Kandidaten.

„Entscheidend sind die Anforderungen, die zwischen den Zeilen einer Stellenanzeige stehen. Aber genau diese Details sind oft am wichtigsten, um eine Vakanz mit dem geeigneten Kandidaten zu besetzen“, führt Berge weiter aus.

Durch Online-Jobbörsen werden immer nur jene erreicht, die auch aktiv nach einer neuen Herausforderung suchen:

„Wenn man Kandidaten bekommen möchte, die aktuell sehr erfolgreich sind und nicht aktiv suchen, kommt man um eine Direktansprache mittels Personalberater nicht umhin”, so Berge.

In der IT-Branche würden größere Software-Hersteller oder Systemhäuser verstärkt Rekrutierungspersonal einstellen, die die Kandidaten direkt kontaktieren. “Aber auch hier erreicht man vielleicht 70 Prozent der potentiellen Kandidaten, die auf Portalen wie Linkedin oder Xing aktiv sind. Die schreibt man an, kann sie aber nicht auf der Tonspur überzeugen”, konstatiert der SearchConsult-Geschäftsführer.

Irreversibel ist wohl ein anderer Trend: Die sinkende Relevanz von Stellenanzeigen in Printmedien. So konnte nach Informationen des Manager Magazins die FAZ im Jahr 2000 noch rund 235 Millionen Euro mit Stellenanzeigen einnehmen.

Über Kernschmelzen, brachliegende Intelligenz und kluge Zufallsbeobachter

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„Ich spüre eine starke Erzitterung der Macht“, orakelte Professor Peter Kruse auf der Kölner Fachmesse Zukunft Personal mit einem Star Wars-Zitat. Führung in Organisationen müsse neu definiert werden. Nextpractice-Geschäftsführer Kruse nennt mehrere Entwicklungen, die den Paradigmenwechsel forcieren: Führungskräfte könnten ihre Entscheidungen nicht mehr auf Analysen stützen, die alles nur noch komplizierter machen, sondern müssen eher auf Intuition und vor allem auf kollektive Intelligenz setzen. Hinzu käme die Verschiebung der Macht: Die Vernetzung erhöhe die Aktivität und die Beteiligung Einzelner. Eine Folge daraus sei, dass sich Menschen mehr über ihre Netzwerke als über ihr Unternehmen definieren – eine Entwicklung, die Kruse als „Kernschmelze“ bezeichnet.

„Ich wünsche mir ein bisschen mehr Bescheidenheit im Tun und mehr Stärke im Verstehen.“

Derzeit seien allerdings noch längst nicht alle Menschen so weit. Ergebnisse aus einer Befragung von nextpractice und der Gothaer Versicherung zeigen, dass sich selbst die als Entwicklungstreiber eingestuften Digital Natives in zwei Lager spalteten: 50 Prozent der jungen Leute wollten Führung, Stabilität und Sicherheit nach altem Muster, die anderen 50 Prozent wünschen sich Autonomie und Sinnstiftung. Ein weniger klares Bild fördere eine noch laufende Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bei den Führungskräften zutage: Die Befragten halten Veränderungen zwar für nötig, können ihren „Sehnsuchtsraum“ aber noch nicht mit konkreten Vorstellungen füllen.

„Das von Professor Kruse dargestellte Szenario ist schon seit einigen Jahren zu beobachten. In der IT-Branche hat diese Dynamik an Veränderungen voll auf die Personalstrategien der Unternehmen durchgeschlagen. So gibt es in den Führungsetagen wesentlich mehr Wechsel als früher. Die Anforderungen an die Mitarbeiter mit operativen Tätigkeiten ändern sich ständig und die Verweildauer der Mitarbeiter in Unternehmen nimmt stetig ab“, sagt Karsten Berge vom IT-Personaldienstleister SearchConsult in Düsseldorf.

Durch die zunehmende Dynamik sinke die Identifikation mit dem Unternehmen.

„Ersatz sucht man häufig in persönlichen Netzwerken“, bestätigt Berge.

Besonders problematisch ist die Lage in bürokratischen Unternehmen. Folgt man den Untersuchungen von Professor Rupert Hasenzagl überwiegen in solchen Kulturen die Rationalitätsphantasien. Entsprechend mangelhaft ist die Fähigkeit zur Selbstreflexion ausgeprägt. Wichtig wäre mehr Freiraum für Kreativität und die Zulassung von Regelverletzungen, um Optionen für Neuerungen entfalten zu können.

Der Mittelstandsberater Klemens Kalverkamp geht in seinem Buch „Das Management der Marktführer von morgen“ noch einige Schritte weiter. Mit dem beginnenden Informationszeitalter hätten sich die Unternehmen schon längst von den autoritär-militaristischen und tayloristischen Organisationsformen des alten Industriekapitalismus verabschieden müssen. Dieses Erbgut sei immer noch sehr lebendig, wenn ständig von „Verkaufsfront“, „Rabattschlacht“ oder „Kriegskasse“ gesprochen wird und Mitarbeiter als „Truppen“ ins Feld geführt werden.

Entscheidend sei es jetzt, das brachliegende Potenzial der kollaborativen Intelligenz in Unternehmen auszuschöpfen. Vernetzte Organisationsformen mit dezentraler Entscheidungsfindung seien das Gebot der Stunde. Dazu müsse sich in der gesamten Wirtschaft eine neue Form des Miteinanders herausbilden. Funktioniert das Ganze nach einem Plan, den schlaue Köpfe innerhalb und außerhalb des Unternehmens aushecken? Das klappt selten. In der medialen Welt schon gar nicht:

„Alle Thesen und Prognosen, die wir in der Vergangenheit aufgestellt haben, sind nicht in Erfüllung gegangen. Nichts von dem, was wir prognostiziert haben, ist wahr. Nur eine einzige These ist übrig geblieben und die lautet: Alle Thesen im digitalen Journalismus sind falsch“, sagt Zeit Online-Chefredakteur Jochen Wegner.

Sein Credo: Durchwursteln!

Oder etwas vornehmer ausgedrückt: Man soll sich als Beobachter des Zufalls bewähren. Gelegenheiten erkennen, statt einer Schimäre der rationalen Entscheidung hinterherzulaufen. Ein Unternehmer ist für den Ökonomen Israel Kirzner ein Häscher des Okkasionellen – ein Chancenverwerter. Occasio ist die Göttin der Gelegenheit mit einem nach vorne fallenden Haarschopf, an dem man sie zu ergreifen hat; wer diesen Augenblick verpennt, hat keine zweite Chance, denn von hinten ist die Dame kahl.

Siehe auch:

MEHR MACHT FÜR TRANSFORMATOREN.

Jobbörse oder direkte Ansprache: Über das Suchen und Finden des richtigen Kandidaten

Kandidatensuche

Kandidatensuche

Der Fachkräftemangel, der in einigen Branchen beklagt wird, soll zu einer veränderten Rekrutierungs-Strategie der Unternehmen führen. Zu diesem Befund kommt die Online-Jobbörse ABSOLVENTA in einer Umfrage, für die mehr als 420 Unternehmen in Deutschland befragt wurden. Demnach geben drei Viertel (75 Prozent) der Personalmanager zu Protokoll, dass Spezialisten-Jobbörsen in diesem Jahr eine wesentlich größere Rolle für ihre Mitarbeitersuche spielen. Die Nähe zur Zielgruppe und die passgenauere Kandidatenansprache werden als Gründe angegeben.

Um die Ergebnisse der Arbeitgeber-Umfrage aus Kandidatensicht zu verifizieren, wurden mehr als 600 so genannte „Young Professionals“ nach ihren Präferenzen bei der Jobsuche befragt. 65 Prozent der Kandidaten sind überzeugt, dass Spezialisten-Jobbörsen ihnen die größten Chancen auf ihren Traumjob bieten. 17 Prozent nennen Generalisten-Jobbörsen in diesem Kontext, nur 13 Prozent regionale oder überregionale Zeitungen.

Auch Karsten Berge von der Düsseldorfer Personalberatung SearchConsult ist davon überzeugt, dass Jobbörsen relevanter werden. Besonders bei Jahres-Dotierungen von 70.000 bis 80.000 Euro. Auf diesem Massenmarkt tummeln sich vor allem angelsächsische Personalvermittler – in der Regel auf reiner Erfolgsbasis. Bei Führungspositionen und Fachkräfte greift nach Auffassung von Berge immer noch die direkte Ansprache.

„Durch die Online-Jobbörsen werden immer nur jene erreicht, die auch aktiv nach einer neuen Herausforderung suchen. Wenn man Kandidaten bekommen möchte, die aktuell sehr erfolgreich sind und nicht aktiv suchen, kommt man um eine Direktansprache mittels Personalberater nicht umhin“, sagt Berge.

In der IT-Branche würden größere Software-Hersteller oder Systemhäuser verstärkt Rekrutierungspersonal einstellen, die die Kandidaten direkt kontaktieren.

„Aber auch hier erreicht man vielleicht 70 Prozent der potentiellen Kandidaten, die auf Portalen wie Linkedin oder Xing aktiv sind. Die schreibt man an, kann sie aber nicht auf der Tonspur überzeugen“, konstatiert Berge.

Schwindsucht bei Stellenanzeigen

Schwindsucht bei Stellenanzeigen

Irreversibel ist wohl ein anderer Trend: Die sinkende Relevanz von Stellenanzeigen in Printmedien. So konnte nach Informationen des Manager Magazins die FAZ im Jahr 2000 noch rund 235 Millionen Euro mit Stellenanzeigen einnehmen:

„Heute sind es nicht mehr als 15 Millionen Euro“ (!!!!).

Jobwechsel über soziale Medien eine Frage des Alters, der Branche und der Gehaltsklasse

Karrierechancen im Social Web

Karrierechancen im Social Web

Jedem zweiten Arbeitnehmer in Deutschland soll im vergangenen Jahr ein Jobangebot via sozialem Netzwerk unterbreitet worden sein, berichtet die Karrierebibel und beruft sich auf die Personalvermittlungsagentur Kelly Services.

Allerdings gibt es gravierende Unterschiede zwischen den Generationen. Generationsunterschiede: So werden die so genannten Babyboomer bislang am meisten via Social Web kontaktiert – gefolgt von der Generation Y. Nach Berufsgruppen liegen technische Fachkräfte vorne. Dann kommen Anfragen für Marketing, Ingenieurswesen, IT, Vertrieb und Finanzbuchhaltung. Weniger oft gefragt sind die Berufssparten Leichtindustrie, Bildung und Kundenservice.

„Nur 27 Prozent der so Umworbenen bevorzugt laut Studie die Jobsuche via Social Media, weltweit sind es 40 Prozent. Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer setzt noch auf konventionelle Methoden wie Online-Jobbörsen oder Personalvermittler“, schreibt die Karrierebibel.

Trotz dieser Zurückhaltung konnten in Deutschland neun Prozent der Befragten via Social Media einen erfolgreichen Jobwechsel absolvieren oder haben so ihre neue Beschäftigung gefunden. Weltweit sind es 16 Prozent. Unterschiede gibt es nach Ansicht des IT-Personalexperten Karten Berge, Geschäftsführer von SearchConsult in Düsseldorf, auch bei den Gehaltsgruppen. In den Gehaltsregionen von 50. bis 60.000 Euro sei das Social Web bei der Rekrutierung von Personal sicherlich relevant.

„In den darüber liegenden Gehaltsregionen nimmt die Relevanz ab. Die Entwicklung wird auch durch die gezielte Direktansprache bei jenen Kandidaten begrenzt, die bis dato noch gar nicht an einen Job-Wechsel gedacht haben. Die erreicht man weder mit einer Anzeige noch über das Social Web“, so Berge.

Die Ansprache über einen Personalberater, der dem Kandidaten zunächst aus neutraler Sicht Informationen über die zu besetzende Stelle und das Unternehmen aufzeigen könne, ist für wichtige und höher dotierte Positionen der erfolgreichere Weg. Eine Verdrängung sieht Berge vor allem bei den Stellenanzeigen in Printmedien. Dieser Trend setzte aber bereits mit den einschlägig bekannten Karriere-Portale ein.

Studie von Kelly Services.